自《身心障礙者權益保障法》(以下稱身權法)修法之後，明顯看出庇護工場已定位於「就業職場」之姿，同時要求工場管理必須依循勞基法相關規範，愈趨與一般工作職場接近一致；但另一方面，但卻可依據身心障礙者實際產能表現，與其個別議定薪資後報請主管機關核備。在如此特殊的法規界定組合下，未來即將可能產生許多的爭議與困境，本文藉此將相關議題呈現，以供各界卓議。
《身權法》於修法前，臺灣的庇護工場依其目的及性質，大致概分如下：
「就業型庇護工場」：
屬過渡性質的就業安置、工作技能與工作態度的強化；
「醫療型庇護工場」：
希冀透過工作與相關活動，以達醫療復健之成效，並以協助重返社區或職場為目標。
「養護型庇護工場」：
主要是以養護照顧為主，而以職業養成、工作陶冶為輔，藉著參與生產活動之方式，達到生活重建、自我肯定為主要目標（藍介洲，2003）。
而前述三種型態之庇護工場亦可概略區分為三種主管機關，大致概分如下：
「勞政主管機關」：
為收費性質之教養機構，提供生活能力缺損、具工作意願但工作能力不足之身心障礙者生活及工作訓練之場所；
「衛生主管機關vs.醫療型庇護工場」：
係於社區復健機構中，以職能治療方式提供精神障礙者復健之模式之一；
「勞政主管機關vs.養護型庇護工場」：
提供訓練與就業安置、轉銜等服務（周惠玲、唐昌豪，2007）。
但由於這中種目標彼此間的界定大不相同，故自工場設立、收容身心障礙者開始，到職前在職教育訓練、場務營運、生活衛教、生產管理、產品行銷及內控稽核管理等各階段事務，皆產生許多相異之處，再加上還有分為公設公辦、公設委辦及私設私辦等多種樣貌，但仍一律通稱為庇護工場，以致於形成一般民眾之識別錯亂，要釐清這些差異將產生實質困難，愈益添增工場經營難度。
而在國際間，庇護工場同樣存在著多種不同運作型態，若以歐美、澳洲為例，大致概分如下：
「治療模式（therapeutic model）」：
主要以心智障礙者為對象，且心智障礙者被視為福利接受者、受訓者與案主，與庇護工場間不具勞僱關係，無須簽署勞動契約，身心障礙者工作收入偏低，需政府提供相關津貼、補助金或年金，代表國家有希臘、愛爾蘭等。
「中間模式（intermediate model）」：
治療與工作薪資並重，視身心障礙者為「準受僱者」，工時接近一般就業者，工資由雇主支付，政府亦提供身心障礙者相關年金或補助，代表國家如丹麥、德國。
「混合模式（mixed model）」：
同時存在不同型態之庇護工場，彼此間亦可相互轉銜，身心障礙者之身分則取決於其實質工作內容，代表國家有挪威、法國等。
「薪資就業模式（wage employment model）」：
強調身心障礙者之生產能力與勞動權益，身心障礙者具受僱者身分，應與雇主簽訂勞動契約，庇護工場之組織結構則視身心障礙者與非身心障礙者之組成比例而有所不同，代表國家有瑞典、英國。
既然世界各國的庇護工場都和台灣一樣多樣複雜，那就不禁教人想問這是為何如此？
以《身權法》第5條對於身心障礙者之定義，不難看出一些端倪：
「本法所稱身心障礙者，指下列各款身體系統構造或功能，有損傷或不全導致顯著偏離或喪失，影響其活動與參與社會生活，經醫事、社會工作、特殊教育與職業輔導評量等相關專業人員組成之專業團隊鑑定及評估，領有身心障礙證明者：
一、神經系統構造及精神、心智功能。
二、眼、耳及相關構造與感官功能及疼痛。
三、涉及聲音與言語構造及其功能。
四、循環、造血、免疫與呼吸系統構造及其功能。
五、消化、新陳代謝與內分泌系統相關構造及其功能。
六、泌尿與生殖系統相關構造及其功能。
七、神經、肌肉、骨骼之移動相關構造及其功能。
八、皮膚與相關構造及其功能。」
即便有了以上周延的界定，仍有許多民眾將「重大傷病」與「身心障礙」產生混淆，但基於本文非探究此間差異，將另以專文討論。
在身心障礙者的定義下，回頭看庇護工場的營運，就會立即發現在「應然」與「實然」之間，產生許多的衝突與矛盾，茲舉例如下：
經勞委會統計，近年來半數以上庇護工場毫無淨利可言（尤其當99年度以營業收入扣除營業支出核算，未計入政府補助及社會捐助後，無淨利比例高達66.3%，為歷年之冠），這顯示出並非所有的庇護工場皆能朝營利事業之方向作發展，也未必有能力提供庇護性就業者更好的「薪資」待遇。當相關政策立法未明確釐清庇護工場之服務與僱用內涵，又期待庇護工場可透過獲利(或加上政府補助)達到永續經營、持續僱用(或服務)身心障礙者之目標，不僅難上加難，亦不切實際。
籌設庇護工場必需先準備好相當程度之資金、設備、管理原則等，透過向主管機關設立許可，始得以提供「服務」；但同時又需要「僱用」身心障礙者，並提供身心障礙者「薪資」、為其辦理「勞健保」，其過程均與一般非身心障礙者無異。
庇護工場在提供身心障礙者就業服務，同時必須提升營運績效俾便事業體獲利，在這二者必須同時達成之雙重目標下，工場為了維持生存，就須要實質工作表現或職場反應互動功能較佳之身心障礙者維持一定水準之產出，但是問題就會立即產生。
依據《身權法》第34條第2款之規定：
「各級勞工主管機關對於具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應依其職業輔導評量結果，提供庇護性就業服務。」
若依據法規定義，那麼庇護工場既要視同一般工作職場聘僱身心障礙者、辦理勞健保、產製商品或服務、獲利、持續穩定經營之外，成員還都必須是符合所謂的「就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者」，這裡就會產生一個從原則法規面就極為矛盾的現象：
「要馬兒跑得好，但不准用世界名駒，連一般賽馬都不行，非得用沒有職場競爭力的馬不行，否則違法」。
再據《身權法》第41條第2款之規定：
「接受庇護性就業之身心障礙者，經第34條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務，並得不發給資遣費。」
若依據該法條定義，如果身心障礙者就職於庇護工場之後，就業能力與社會溝通能力有提升，已經可以重返第34條第2款所謂的「競爭性就業市場」，那麼庇護工場就「應該」為這位身心障礙者辦理離職轉銜，推介該位身心障礙者重返「競爭性就業市場」。這裡所產生的歧異點，跟前段矛盾差距不多：
「沒有職場競爭力的馬終於被呵護培育成功，已經能夠進入到主場參加比賽，但，教練團必須立即為他辦理離職，以維護這匹馬的最大利益」。
若推論到這裡，似乎某些地方和最近風靡全球的林書豪有點類似：「是否在教練給他機會，並且他也能證明自己有能力之後，紐約尼克隊就「必須」釋出林書豪，以維護林書豪的最大利益嗎？」試問，紐約尼克隊願意釋出林書豪嗎？林書豪願意被釋出嗎？讓林書豪離開好不容易安頓下來的紐約尼克隊真的是最好的安排或選擇嗎？甚者，一個人的成功僅來自於其個人或團隊的努力如此簡單嗎？環境氛圍的因素不須要同時被考量進去嗎？在相關的法規，或是專家學者的論述裡，「軟實力」的影響因子是否也須要被釐清？在籌設過程初期與日後常態稽核中，直觀「工作職場消建安」、「產能核薪公式」、「營業生產項目」、「營運利潤產出」等之外，是否還有我們尚未查覺的變數隱藏未現？到最後，即使運氣好大家都成功了，但是也幾乎等同說彼此說句珍重再見的時候，這樣的規範設計是否就是庇護工場永續經營的保證呢？還是說在這些繁複的政策法規背後，隱藏著我們尚且參不透的深奧道理？
此時腦海中出現一籮筐的問號，反覆出現著：「這樣對嗎？這樣好嗎？這樣恰當嗎？」卻仍舊對照著法規與社會現象，百思而不得其解。
再來就不得提及耳熟能詳的「弱勢者」，一開始，我們先概分為二大類來觀察與區隔：
「絕對弱勢者」：
依據美國生命倫理學家Norman Daniels之論述，我們可以比較清晰地認識絕對二字的意涵，在基於機會平等原則所作出之平均分配，加上已針對在經濟與社會不平等狀況已進行初步處理之後，對於明顯無法維持或恢復正常人類物種所應擁有之正常功能時，甚至需要他人長期綿密之照顧，始得延續其生命者，均屬之。因此，即便功能缺損，但無須他人長期照料者便應被排除在「絕對弱勢者」之範圍外。簡單的例子就是：全身癱瘓植物人、嚴重肢體或臟器缺損無法自理生活者、有自殘或加害他人傾向或顧慮之精神疾患者、等，這個部分比較容易釐清，也比較容易安排資源分配與社會照顧。
「相對弱勢者」：
若依據前項絕對弱勢之標準來評估，但未達需要他人長期綿密之照顧，即便有不論是先天或後天所致生理或心理之全部或部分缺損，然相較於其周遭一般人，仍屬功能不足，即可列入「相對弱勢者」之範圍中，並基於社會公義原則，提供其一定程度之協助，這個部分看似簡單，但其實卻是最為複雜的族群，資源的分配在這裡也最無法做到公平。
「絕對」的界定之所以簡單，是因為拿「正常人類物種所應擁有之正常功能」來作為比較基礎，因此單純許多。
但「相對弱勢者」的對照評估，則會因人事時地物的不同而會產生許多變化，大多數還會和經濟與社會地位產生歧異落差，並產生不一樣的結果，甚至還會和科技發展與教育程度發生關聯影響。舉個例來說，在台灣被歸屬於需要被特別照顧的外勞或外配族群中，許多人在其原本國家中早已是白領階級之士，只因為某些原因造成其身心無法妥善安頓，因此只好飄洋過海來台謀生，而這樣所謂的「弱勢者」就應該被歸類在「相對」的範疇裡，因為如果和其原有國家的同胞們相比較的話，這些在台「弱勢者」並不見是弱勢者。因此，若僅就台灣地區來觀察，即使是一位月收入高於平均國民所得以上的人，但分別放置在台北市以及其他偏遠地區或縣市來觀察的話，就會發現「相對弱勢者」的定義困難處。
同理，當我們先扣除掉必須由整體社會共同承擔的「絕對弱勢」身心障礙者之後，剩下的那些「相對弱勢」身心障礙者該如何評量、安頓、照養、訓練、激勵甚至轉銜，即成為全世界每一個政府與社會福利工作者必須做出的智慧抉擇。
接下的困境，通常就會發生在實際推動的過程中。眾所皆知，身心障礙者可以領取津貼，但是進入工作職場後，津貼將會大幅縮水，這原本是一件很公平正義的規範，因為既然當一個人具備獨立自主謀生的條件與能力後，不應該再接受外界的協助與支援，這其實是一件很客觀公平的事情。但是如果還達不到獨立自主謀生的境界，卻只因為有了一份定義不明的庇護工場「工作」，同時擁有了勞保、健保甚至勞退提撥，若是這樣就直接認定「已經具備獨立自主謀生的條件與能力」，是否又太矯枉過正？而這其中又以智能障礙者本人及其家屬最為辛苦，這種辛苦，會沉重到連如何能夠自行往返於工作職場都成問題。而當一個人連上下班都成問題時，我們又該如何指望所有對於這位智能障礙者準備提供的協助能夠有效到位？居家工作嗎？集中住宿嗎？專車接送嗎？鄰近居家設立工作站嗎？這許多的議題都曾被專家學者探究過，但仍無法有效解套，其根本原因還是在於：
「庇護工場的定位。」
庇護工場到底是以一般工作職場來評估產出績效為主要精神（包含個人的產出，以及整體的營利情況）？還是成為社會福利屬性的安置照養，來評估其營運績效？雖然這個問題不盡然是台灣才有，放眼全球，各國皆有這樣的困擾與爭議，但若是回到前段所區分的「絕對」與「相對」之判準，其實還是可以分離出評核指標，當然，前提還要考量在醫療與職評機構的診斷過程是否一致，再加上各庇護工場的執行標準是否一致，以及在學齡期各階段特殊教育是否能盡早預作接軌準備，若這其中產生些許偏移，則是否又會衍生其它意料之外的副作用仍未可知。
最後，在執行的角度來看，即便以現行修法之後的規範來作為依據，幾乎還是會面臨到營運績效表現的難題，以及整體發展方向的難處。首先，必須先從現今一般企業發展的角度來觀察困境。
當企業發展到全球化的進程，隨之而到的將會是在社會文化方面產生弔詭現象，這現象不但影響到該企業，同時也連帶影響到每一位個人。簡單看近期的美牛事件、禽流感事件、日本311海嘯、SARS等，在台灣社會中的每一個人都感受到同時身為在地公民與世界公民的龐雜壓力，並因此感到深切不安，心中滿是原先固有價值觀念與新近面對這些紛雜事務的相互衝突。特別是在這幾年政治、經濟、環境等情勢不甚穩定的時候，那些不安全感只會愈發折煞人心。也因此，很多人把企業全球化發展，當作是這些危機的罪魁禍首。而同時，在社會文化方面產生弔詭現象的後續發酵，則是讓許多人對於經濟地位降低、社會公義的淪喪、自然生態環境持續惡化、互動社群的道德責任，以及與國家發展目的等議題，投射了更多的關懷與自由意識。
但是，全球化發展還能踩剎車嗎？很不幸的，前述所提的個人經濟地位、社會公義等議題，通常都不會在全球化發展中佔有重要元素。在決定要往全球化發展的最大選取路徑上，通常都是落在以最低成本精算與控管能力表現，來取得該策略最終是否能夠勝出，以便最終能夠論斷誰是成功或失敗的王者敗寇。在這個發展過程中，終究還是只有少數人佔去了最多的資源與利益，而絕大多數所謂的弱勢者，甚至是相處在我們身邊的身心障礙者，卻仍舊得汲汲營營的勉力維生，當然也就造成了許多社會不公的現象。
企業要發展的重要工作之一，行銷必然占有舉足輕重之位階，若再加上全球性發展之需求，這種必然趨勢皆成為必然。如同AMA（美國行銷協會）在2008年全新的行銷定義中，揭示出公眾利益的重要觀念：「行銷就是創造、溝通、傳遞與交換對消費者、客戶、合作夥伴與整體社會有價值的活動、架構與流程。」AMA在這個定義中加入了「社會」，說明了行銷影響力將遠超過個人與企業間私下交易所產生的一切。但，如此全新的行銷的定義，又和庇護工場的規範與營運有何關連呢？說到這裡，就必然要先再跳進另一個領域中觀察：「創意社會」。
「創意社會」的消費族群習慣使用右腦來思考，並且擅長在以創意為導向的領域中優游自得，比如說像科學、藝術與專業服務或顧問領域。在《未來在等待的人才》（A Whole New Mind）一書中，作者品克（Daniel H. Pink）認為，如果整體社會能夠發展到這種型態，這將會是在人類文明發展歷史中的最高層次。品克所描述的人類演進歷程，從原始的獵人、圈牧種植的農夫，進展到付出勞力換取報酬的藍領工人，接著再演進到用邏輯思考的白領人士，最後才是成為透過創意發想產生突破框架應用的廣義藝術家。
然而，儘管具備創意思維的人數相對稀少，但卻是主導社會的重要角色，這些少數人能夠靈活運用新的科技與新的概念來從事創新研發，並且在互動協力式的架構中串連各關鍵結點茄作為核心樞紐。而往往，一個人、企業乃至於國家，創意指數的高低同步印證了這個國家在科技、人才與道德質感等發展之優劣程度。
隨著人類文明愈趨近顛峰，理想中的創意社會在滿足人們生存的基本需求後，往往同時還得要去面對人們是否能夠自我實現，或是否相信能夠自我實現這檔子事。在一群勇於表達且亟欲協同共事的團隊成員中，即便來自不同成長環境與學經歷背景，依然深信著人性本善之宗旨：「己欲立而立人、己欲達而達人。」而在這些日益高漲的趨勢影響下，人們將不僅只於尋找滿足其日常所需的產品或服務，更多的要求幾乎全數落在要有能讓心靈感動的美好體驗。是故，未來的主流價值就愈發清晰可見：
「提供優質『意義』，並對其做出保證承諾。」
台灣的庇護工場政策，顯然還有許多課題需要討論並釐清，或許在這些探討（或是辯論）的過程中，將可以產生許多「有意義」的新方向與規範，讓我們的社會福利措施能更臻完備，讓所有身心障礙弱勢者都能享有社會關懷所帶來的實質助益。
如果需要導向商業競爭模式，也許實質面需要經歷些許陣痛，也或許需要再由政府提供些許點火啟動之必要協助；
如果需要導向社會福利照養模式，也許相關法令就需要重新檢討與分判，讓福利工作與預算支出之間取得最佳平衡。
又如果，以上二者皆可同時成立且並行不悖於單一機構中，那麼可預見的將來，肯定需要更多的專家學者與業界實務經驗前輩互相腦力激盪，針對全球大環境以及兩岸關係的變化，以最佳化安排來進行總體考量，這肯定是相當艱鉅的任務，但不可諱言，這也絕對是一件無法迴避的任務。
文末，略引馬斯洛（Abraham Maslow）經典的人性需求金字塔理論來做總結。根據該理論，人類從滿足生存（基本需求層次）、安全感、歸屬感與社會尊敬（自我層次）、一直到自我實現（意義層次），成為一個標準的金字塔結構。
但這在近代諸多學者眼中，卻剛巧成為一個應該是顛倒過來才符合人性發展且良善的構圖，即使馬斯洛本人在晚年也同意這樣的調整：「自我實現才是所有人最基本的需求。」
也就是說，基於這樣子的重新認識，是否即暗示了「意義層次」才是目前我們庇護工場所要深思熟慮的重要環節？也才符合當前國際知名企業所引為圭臬的發展策略。而非僅止於著墨在身心障礙者的職能是否優良、產值是否符合經濟效益、薪資是否達到預期，以及是否能於日後順利轉銜接軌制一般競爭職場等，也就是說我們目前所專注的焦點，是否仍為從生理需求來作為起點的發展進路，而非從「自我實現」來開始規劃設計。很顯然地，這二個不同的進路，勢必將產生極大的發展差異，建議所有從事庇護工場經營工作的前輩與同業，都能仔細推敲琢磨此議題。
其實許多當代學者也都有提出類似的理論，說明創新與結構性的破壞，經常都肇始於中下階層。愈是困苦的地區或人民需要解決某些問題時，往往會催生出相當具有創意的解決方案，但因已偏離本文要旨，在此亦暫略不表。
本會於2008年才開始投入身心障礙者服務領域，可以說是完完全的菜鳥，在這不到四年的衝撞過程中，累積了些許經驗與教訓，特以本文拋磚引玉，期盼能讓本會附設庇護工場完成差異化管理之既定目標，並戮力朝向永續發展的願景前進。本文自草擬乃至於撰寫完成，要特別感謝勞委會職訓局身心障礙者就業訓練組：陳博先生，以及桃園縣政府勞動及人力資源局：董小菱小姐，感謝二位給予本會之協助與指引。文中所引用之各界前輩文獻，因能力與體力所限，不一一記錄出處，在此一併表達對於各界前輩辛勞創見之銘謝。本文諸多辭不達意與謬思，還望各界先進海涵，並持續給予本會指導與建言。
理事長敬上
